Le retour au bureau impose des obstacles supplémentaires aux employés en quête d’équité

La décision du gouvernement de forcer le retour au bureau des fonctionnaires fédéraux nuit au bien-être et à l’équilibre travail-vie de bon nombre de nos membres. Pour les travailleuses et travailleurs en situation de handicap et celles et ceux assumant des responsabilités de soins, les conséquences sont lourdes.

 

 

Malgré les années de succès du télétravail, aussi bien avant qu’après le début de la pandémie, les mesures d’adaptation comportant du télétravail sont refusées ou annulées sans examen adéquat. Parmi les personnes touchées se trouvent des membres en situation de handicap sur qui l’application rigide de ce protocole exerce de la discrimination. Conformément aux directives du Conseil du Trésor, les ministères négligent la souplesse et l’accessibilité du milieu de travail et portent atteinte à la Loi canadienne sur les droits de la personne et aux protections inscrites aux conventions collectives.

 

Par conséquent, les travailleuses et travailleurs handicapés sont confrontés à un stress accru, à un fardeau financier et à la violation de leur vie privée. Les femmes, qui assument le plus souvent les soins à la famille, sont davantage touchées, tout comme les personnes dont d’autres besoins sont visés par les lois sur les droits de la personne.

 

Les politiques doivent être inclusives et souples

 

Dans de nombreux lieux de travail, nous constatons la violation des protections que la Loi canadienne sur les droits de la personne offre aux droits de la personne depuis des décennies. Selon la loi, les employeurs doivent concevoir des politiques et des pratiques inclusives et accessibles à tous. Les lois, notamment la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi canadienne sur l’accessibilité, établissent des droits importants qui permettent aux personnes handicapées de participer équitablement à la population active.

 

Dans l’arrêt clé Meiorin rendu en 1999, la Cour suprême du Canada a déclaré :

 

Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail.

 

Cela signifie que toutes les politiques de l’employeur, y compris l’Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail (OPPLT), doivent être conçues pour être inclusives et ne peuvent être appliquées arbitrairement sans égard aux besoins des personnes.

 

Une mesure d’adaptation pour personne en situation de handicap qui implique une entente de télétravail révisée ou à temps plein n’est pas une « dispense » ni une « dérogation » à l’OPPLT, pas plus qu’une rampe d’accès pour fauteuils roulants n’est une « dérogation » aux escaliers. C’est tout simplement une façon de voir à ce que les employés ayant des besoins différents puissent participer pleinement au milieu de travail, comme tout autre employé.

 

Fardeau supplémentaire des employés en situation de handicap

 

Les gestionnaires multiplient les obstacles et alourdissent le fardeau des employés en situation de handicap qui ont besoin de mesures d’adaptation, notamment en :

 

  • leur demandant à répétition un nombre excessif de documents médicaux justifiant les demandes d’adaptation, et leur occasionnant ainsi des dépenses;
  • les laissant craindre pour l’avenir de leurs emplois en retardant exagérément la prise de mesures d’adaptation;
  • exigeant leur présence dans des bureaux où l’équipement ergonomique qui leur est nécessaire fait défaut, ou leur demandant de déplacer l’équipement d’un bureau à l’autre les jours de présence au bureau, les exposant ainsi à de nouvelles blessures;
  • les forçant à choisir entre leur santé et leur travail, même si leur présence au bureau comporte un risque important de blessure ou de maladie ou, inversement, à prendre un congé de maladie ou un autre congé en raison de leur incapacité de se présenter au bureau.

 

Les effets sont les suivants :

 

  • augmentation du stress,
  • baisse de productivité et de moral,
  • hausse du taux d’absentéisme attribuable aux nombreux rendez-vous chez le médecin,
  • perte de crédits de congé en raison des congés qu’il faut prendre (maladie, invalidité, vacances, etc.),
  • dans certains cas, blessures psychologiques ou physiques.

 

En outre, cette approche dépouille bien des employés de leur dignité. Plutôt que de jouir d’une certaine souplesse et de se sentir respectés pour leurs contributions au travail, de nombreux employés sont traités comme des paresseux ou des incompétents.

 

Que pouvons-nous faire?

 

Le SEIC demande aux ministères de modifier l’application de l’OPPLT. Nous continuerons de prendre la défense de nos membres en situation de handicap, et de toutes et tous nos membres, de sorte que leurs employeurs les traitent avec respect et dignité et appliquent cette politique de façon souple et équitable. Le SEIC aide par ailleurs les membres avec leurs demandes d’adaptation et leurs griefs.

 

Le SEIC réclame ce qui suit aux ministères :

 

  • examiner et revoir l’application de la politique, afin de procéder de manière inclusive et conforme aux lois sur les droits de la personne;
  • aborder les demandes d’adaptation avec souplesse, ouverture et inclusion;
  • accepter toutes les demandes d’adaptation et instaurer immédiatement des mesures en attendant qu’une décision soit rendue;
  • respecter la dignité et l’honnêteté des employés en ne demandant que des documents à l’appui qui ne sont pas exagérément intrusifs ou qui ne violent pas leur vie privée;
  • remplacer tous les congés de maladie ou autres crédits de congé perdus par des employés qui ont dû les prendre en attendant des mesures d’adaptation adéquates.

 

Qu’est-ce que les membres peuvent faire?

 

  • Pour obtenir un complément d’information, veuillez consulter notre FAQ sur l’obligation d’adaptation et le retour au bureau.
  • Si une demande d’adaptation au travail vous a été refusée ou est retardée, demandez l’aide de la représentante ou du représentant de votre section locale du SEIC.

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  • Matthew Brett
    published this page in Nouvelles 2024-10-16 12:20:45 -0400