Qu’est-ce que la sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD)?

La sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) est le processus conçu par la direction utilisé pour déterminer quel·le·s employé·e·s seront maintenu·e·s en poste et lesquel·le·s seront mis·e·s en disponibilité lorsque l’employeur procède à des licenciements.

L’employeur détermine le nombre d’employé·e·s qui seront nécessaires et, s’il y a plus d’employé·e·s que d’emplois disponibles, un processus de SMPMD sera utilisé.

Par exemple, s’il y a une unité de travail comptant dix employé·e·s des mêmes groupe et niveau et que sept emplois seront conservés, l’employeur exécutera un processus de SMPMD pour déterminer quel·le·s seront les sept employé·e·s qui conserveront leurs emplois et quel·le·s seront les trois qui seront déclaré·e·s excédentaires et mis·e·s en disponibilité.

On trouve des renseignements plus détaillés sur le processus dans le Guide de la SFMPMD à l’intention des gestionnaires et des spécialistes des ressources humaines.

Le processus de SMPMD est-il contenu dans l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de la convention collective?

Non, le processus de SFMPMD n’est pas inclus dans la convention collective. L’employeur a refusé de négocier cette partie du processus de mise en disponibilité et l’a plutôt intégrée à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Un processus de SMPMD est-il la même chose qu’un concours pour un poste?

Bien que cela soit similaire, un processus de SMPMD n’est pas considéré comme un processus de nomination en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Par conséquent, les qualifications, les exigences et les besoins établis peuvent différer de ceux utilisés dans le cadre d’un processus de nomination.

La direction dispose d’un pouvoir discrétionnaire unilatéral pour déterminer les qualifications essentielles les plus pertinentes pour le travail à effectuer, ainsi que toute qualification supplémentaire qu’elle considère comme un atout, maintenant ou à l’avenir. Cette détermination peut comprendre des exigences ou des besoins opérationnels actuels ou futurs de l’organisation.

Les exigences en matière de langues officielles doivent constituer une qualification essentielle, pas un atout et, par conséquent, la dotation non impérative ne s’applique pas. L’équité en matière d’emploi peut également être prise en considération.

Veuillez noter que les qualifications pourraient différer de celles des emplois que les employé·e·s exercent actuellement, car la situation de réaménagement des effectifs (RE) pourrait signifier que certaines parties du travail changeront.

Le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique exige également que l’employeur effectue une évaluation pour déterminer si une méthode d’évaluation utilisée dans le cadre d’un processus de SMPMD, y compris la manière dont elle doit être appliquée, comprend ou crée des préjugés ou des obstacles qui  défavorisent les personnes appartenant à tout groupe en quête d’équité et, si un préjugé ou un obstacle est identifié, déploie des efforts raisonnables pour le supprimer ou atténuer son impact sur ces personnes.

Que se passerait-il si je refusais de participer au processus de SMPMD?

Si un·e employé·e ne souhaite pas participer au processus de SMPMD, cela n’entraînera pas son retrait du processus. La direction déterminera comment gérer ces situations au cas par cas avec un·e spécialiste des ressources humaines (RH). Toutefois, le refus de participer au processus ne vous protège pas de la perte de votre d’emploi et pourrait vous désavantager quant à la conservation de votre poste.

Que se passe-t-il si je suis en congé lorsqu’un processus de SMPMD a lieu?

Le SEIC et d’autres syndicats ont soulevé cette question auprès d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) au sein du comité mixte national sur le réaménagement des effectifs. En particulier, nous avons exprimé nos préoccupations concernant les répercussions néfastes potentielles sur les employé·e·s qui pourraient ne pas être en mesure de participer au processus en raison d’une maladie, de responsabilités parentales à l’égard d’un·e nouveau-né·e ou d’autres circonstances ayant une incidence sur leur capacité à participer pleinement.

IRCC a convenu que, si un·e employé·e est en congé pour une situation liée à un motif protégé par les droits de la personne (par exemple, un congé de maternité ou parental, un congé de maladie, etc.) pendant un processus de SMPMD, il·elle aura le choix de participer ou non au processus.

IRCC a également convenu que les employé·e·s qui choisiront de ne pas participer au processus ne subiront pas de répercussions néfastes en raison de cette décision – leur situation sera simplement « suspendue » pendant la durée de leur congé.

Lorsqu’ils·elles seront prêt·e·s à revenir de leur congé, la direction déterminera les étapes suivantes dans le cadre du processus. Cela signifie que les employé·e·s en congé ne seront pas mis·e·s en disponibilité pendant leur congé et que leur statut lié au RE ne changera pas. Pour les employé·e·s qui choisissent de participer au processus, l’employeur doit prendre les mesures d’adaptation nécessaires pour leur permettre de participer pleinement au processus.

Si vous n’êtes pas sûr·e de ce que vous devez faire dans votre situation, parlez-en à votre gestionnaire. Vous pourriez également parler au·à la représentant·e syndical·e de votre section locale.

À quelles informations ai-je droit dans le cadre du processus de SMPMD?

L’employeur doit informer chaque employé·e de ce qui suit :

• les critères de qualification et les méthodes d’évaluation;
• ses résultats d’évaluation;
• son droit de recours;
• l’accès aux services de transition disponibles pour les employée·s excédentaires (par exemple, counseling, formation, soutien à la recherche d’emploi) et l’échéancier des mesures.

Que se passe-t-il après qu’un processus de SMPMD est terminé?

Une fois le processus terminé, les employé·e·s qui auront été maintenu·e·s en poste verront leur statut d’employé·e excédentaire annulé. Ceux·celles qui auront été sélectionné·e·s aux fins de mise en disponibilité recevront une lettre les informant qu’ils·elles sont excédentaires. IRCC informera également ces employé·e·s qu’ils·elles sont des fonctionnaires optant·e·s et qu’ils·elles ont 120 jours pour décider de l’option qu’ils·elles choisiront en vertu de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. Les employé·e·s ont le droit de connaître l’issue du processus de SFMPMD, y compris les résultats de toute méthode d’évaluation utilisée, et peuvent demander ces renseignements à leur gestionnaire.

Existe-t-il un processus de recours si je ne suis pas d’accord avec les résultats du processus de SMPMD ou si j’estime qu’il y a eu favoritisme ou discrimination?

Les employé·e·s ont le droit de déposer une plainte en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique si leur sélection aux fins de mise en disponibilité constitue un abus de pouvoir [paragraphe 65(1)].

La définition d’« abus de pouvoir » est la même que celle utilisée dans les plaintes en matière de dotation. Ce concept n’est pas défini dans la législation mais a été interprété dans des décisions de la Commission et des tribunaux. L’abus de pouvoir comprend ce qui suit :

• Mauvaise foi
• Favoritisme personnel
• Erreurs et omissions graves
• Discrimination fondée sur l’un des motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne

Il n’est pas nécessaire d’établir que l’employeur avait l’intention d’abuser de son pouvoir.

Veuillez noter qu’il est très difficile de prouver un cas d’abus de pouvoir et que cela nécessite des preuves claires. Si vous avez des questions au sujet du dépôt d’une plainte, adressez-vous au·à la représentant·e syndical·e de votre section locale.